<임금>

 

. 의의

임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면, 그 명칭 여하를 불문하고 모두 임금에 포함됩니다(대법원 1999. 9. 3. 선고 9834393 판결).

근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말합니다(근로기준법2조제1항제1).

사용자란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위하여 행위하는 자를 말합니다(근로기준법2조제1항제2).

 

. 개념 요소

사용자가 근로자에게 지급

따라서 각종 사회보험제도에 따라 사용자가 부담하게 되는 보험료는 원칙적으로 임금에 해당하지 않습니다.

또한 고객이 종업원 등에게 주는 사례비, 봉사료 역시 원칙적으로 임금에 해당하지 않습니다.

의료보험료 중 사용자 부담분

의료보험료 중 사용자 부담분은 근로자가 근로의 대상으로서 사용자로부터 지급받는 임금에 해당한다고 볼 수 없습니다(대법원 1994.7.29. 선고 9230801 판결).

운송수입금 중 사납금 초과부분

운송회사가 그 소속 운전사들에게 매월 실제 근로일수에 따른 일정액을 지급하는 이외에 하루의 운송수입금 중 회사에 납입하는 일정액의 사납금을 공제한 잔액을 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨 왔다면 그 초과부분 역시 근로의 대가인 임금에 해당합니다(대법원 1993.12.24. 선고 9136192 판결).

 

근로의 대가, 즉 근로제공에 대한 반대급부로 지급

어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 합니다(대법원 1996. 5. 14. 선고 9519256 판결)

이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없습니다(대법원 1996. 5. 14. 선고 9519256 판결).

따라서 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행하게 됨으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 이른바 실비변상적 급여는 임금에 포함될 수 없습니다(대법원 1990.11.9. 선고 90다카4683 판결).

재해보상(규제근로기준법78조부터 제92조까지)은 손해보상의 성격을 가지는 급여이므로 임금이 아닙니다.

사용자가 의례적·호의적으로 지급하거나 복리후생차원에서 지급하는 급여도 임금이 아닙니다.

 

해외근무수당

국외 주재직원으로 근무하는 동안 지급받은 급여 가운데 동등한 직급호봉의 국내직원에게 지급되는 급여를 초과하는 부분은 근로의 대상으로 지급받는 것이 아니라 실비변상적인 것이거나 해외근무라는 특수한 근무조건에 따라 국외 주재직원으로 근무하는 동안 임시로 지급받은 임금이라고 보아야 할 것입니다(대법원 1990.11.9. 선고 90다카4683 판결).

연구수당

대학교수의 연구수당 및 학생지도수당이 어떤 실적에 따른 실비변상의 것이 아니고 위 대학교원에게 일반적으로 일정액을 정기적 계속적으로 지급한 것이었다면 근로의 대가인 급여로 봄이 상당합니다(대법원 1977.9.28. 선고 77300 판결).

상여금

상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다(대법원 2002. 6. 11. 선고 200116722 판결).

가족수당

가족수당은 회사에게 그 지급의무가 있는 것이고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면, 이는 임의적·은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당합니다(대법원 2006.5.26. 선고 200354322).

운전자보험금

노동조합이 단체협약에 따라 근로자들의 교통사고 발생시 생활안정을 도모하기 위하여 사용자로부터 매월 기금의 형식으로 지급받은 돈을 조합원들에게 운전자보험금이라는 명목으로 분배한 것은 근로의 대상으로 지급된 임금이라 볼 수 없습니다(대법원 2002. 7. 23. 선고 200029370 판결).

식사대

사용자가 근로자들에게 제공한 식권이 2일간 유효하고 식사를 않은 경우 다른 물품이나 현금으로 대체하여 청구할 수 없는 것이라면 사용자가 실제 근무를 한 근로자들에 한하여 현물로 제공한 식사는 근로자의 복지후생을 위하여 제공된 것으로서 근로의 대가인 임금이라고 보기 어렵습니다(대법원 2002. 7. 23. 선고 200029370 판결).

 

근로의 대가로 제공하는 금품은 그 명칭에 관계없이

따라서 판례는 가족수당(대법원 2006.5.26. 선고 200354322) 또는 연구수당(대법원 1977.9.28. 선고 77300 판결)의 명목으로 지급된 것이라도 실질적으로 사용자가 근로자에게 근로의 대가로 지급한 것이라면 임금에 해당한다고 판단하고 있습니다.

 

Q. 병가기간에도 임금을 지급받을 수 있는지?

A. 근로기준법2조제1항제5호에 따른 임금이란 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급, 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말합니다.

, 임금은 사용자로부터 노무제공에 따른 반대급부로 지급 받는 것입니다.

따라서 근로자의 개인적인 사유에 의하여 휴직한 기간(병가기간)에 대해서는 근로의 제공이 없었던 것이므로 사용자의 임금지급의무는 발생되지 않습니다.

다만, 노사관계자간에 단체협약, 취업규칙 등으로 근로를 제공하지 않은 병가기간에 대해서도 임금상당액의 금품을 지급하기로 정하였다면 그에 따라야 할 것입니다.

 

. 사용자의 직장폐쇄 정당성 상실과 임금지불의무

대법원 2016. 5. 24. 선고 201285335 판결 [임금]

판시사항

직장폐쇄의 개시 자체는 정당하지만 이후 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질된 경우, 그 이후의 직장폐쇄가 정당성을 상실하는지 여부(적극) 및 사용자가 그 기간 동안의 임금지불의무를 면할 수 있는지 여부(소극)

판결요지

노동조합 및 노동관계조정법 제46조에서 규정하는 사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있는데, 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 선제적, 공격적 직장폐쇄에 해당하는 경우에는 정당성이 인정될 수 없고, 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받지 못하는 경우에는 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면할 수 없다.

한편 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하지만, 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질된 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하고, 이에 따라 사용자는 그 기간 동안의 임금지불의무를 면할 수 없다.

 

. 포괄임금제 약정이 성립했는지의 판단기준

대법원 2016. 10. 13. 선고 20161060 판결 [근로기준법위반·근로자퇴직급여보장법위반]포괄임금약정에 관한 사건

 

판시사항

포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 판단하는 기준 및 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위한 요건

판결요지

기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다.

이때 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 한다.

 

이 유

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후 제출된 상고이유보충서는 이를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2009. 12. 10. 선고 200857852 판결 참조). 이때 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 그 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 할 것이다.

원심은, 이 사건 근로계약서에 근로시간과 일당만이 기재되어 있고 수당 등을 포함한다는 취지의 기재는 전혀 없으며, ‘본 계약서에 명시되지 않은 사항은 근로기준법 등 관계법규에 따른다.’고 기재되어 있는 점, 이 사건 근로형태와 업무의 성질상 그 근로관계가 근로시간이 불규칙하거나 감시·단속적이거나 또는 교대제·격일제 등의 형태여서 실제 근로시간의 산출이 어렵거나 당연히 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우라고는 보이지 아니하는 점 등을 종합하여 보면, 피고인과 공소외인 사이에 위 근로계약과 별도로 포괄임금계약이 체결되었다고 보기 어렵고, 따라서 피고인이 공소사실 기재 임금 및 퇴직금을 지급하지 않은 사실 및 임금체불의 고의가 인정된다는 이유로 이 사건 공소사실을 유죄로 판단하였다.

앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 포괄임금약정의 성립, 근로기준법이나 근로자퇴직급여 보장법에서 정하는 임금 및 퇴직금 등의 기일 내 지급의무 위반죄의 고의에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

그러므로 상고를 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

  

. 체불임금의 구제

임금을 지급받지 못한 근로자는 사업장을 관할하는 지방노동관서에 밀린 임금을 지급받게 해달라는 진정이나 사용자를 근로기준법위반으로 처벌해 달라는 고소를 할 수 있습니다.

근로감독관은 진정사건 조사결과 임금체불사실이 확인되었을 때에는 시정기간 25일 이내에 시정하도록 서면지시하고, 사용자가 기한 내에 이행하지 않은 때에는 즉시 범죄인지보고서를 작성하고 수사에 착수해야 합니다.

 

 

 

 

<퇴직금>

퇴직금 계산 고용노동부 홈페이지

http://www.moel.go.kr/kr/oneclick/standard01/retire_cal.htm

 

. 지급요건

사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자(해고근로자 포함)에게 지급해야 합니다.

사용자는 퇴직급여제도에 따라 근로자에게 지급되는 일시금의 전부 또는 일부를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내(특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 사이의 합의에 의해 연장 가능)에 지급하지 않은 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대해 연 100분의 20의 지연이자를 지급해야 합니다.

 

퇴직의 사유는 제한이 없기 때문에 근로자의 일방적 의사표시에 의한 근로계약의 해지(퇴직)만이 아니고 근로자의 사망 또는 기업의 소멸, 일의 완료, 정년의 도래 및 해고 등 근로계약이 종료되는 모든 경우가 퇴직금 지급요건의 퇴직에 해당합니다(출처: 고용노동부 주요정책-퇴직급여).

근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 해고예고를 하지 않고 근로자를 즉시 해고(규제근로기준법26조 단서)할 수 있는 데, 이 경우에도 해고근로자의 퇴직금은 지급해야 합니다.

 

. 산정

사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급해야 합니다(규제근로자퇴직급여 보장법8조제1).

 

. 미지급 퇴직급여에 대한 지연이자

사용자는 퇴직급여제도에 따라 근로자에게 지급되는 일시금의 전부 또는 일부를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내(특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 사이의 합의에 의해 연장 가능)에 지급하지 않은 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대해 연 100분의 20의 지연이자를 지급해야 합니다(규제근로기준법37조제1항 및 규제근로기준법 시행령17).

 

위의 미지급 퇴직급여에 대한 지연이자 지급규정은 사용자가 천재사변, 그 밖에 다음의 어느 하나에 해당하는 사유에 따라 퇴직금 지급을 지연하는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대해서는 적용하지 않습니다(규제근로기준법37조제2항 및 규제근로기준법 시행령18).

1. 채무자 회생 및 파산에 관한 법률에 따른 파산의 선고

2. 채무자 회생 및 파산에 관한 법률에 따른 회생절차 개시의 결정

3. 규제임금채권보장법 시행령5조에 따른 고용노동부장관의 도산등사실인정

4. 채무자 회생 및 파산에 관한 법률, 국가재정법, 지방자치법등 법령상의 제약에 따라 임금 및 퇴직금을 지급할 자금을 확보하기 어려운 경우

5. 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부(存否)를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우

6. 그 밖에 1부터 5까지에 준하는 사유가 있는 경우

. 퇴직금 청구권 시효 및 우선변제

근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금을 받을 권리는 3년 간 행사하지 않으면 시효로 인하여 소멸합니다(근로자퇴직급여 보장법10).

 

근로자퇴직급여 보장법은 사용자가 도산이나 경영위기에 처하여 사용자의 재산이 경매처분이 된 경우에 근로자의 퇴직금 채권 보호를 위해 퇴직금 채권의 우선변제제도를 마련해 두고 있습니다.

 

퇴직금 채권은 다음의 순서에 따라 우선하여 변제되어야 합니다(규제근로자퇴직급여 보장법12조제1·2).

1. 최종 3개월분의 임금, 재해보상금, 최종 3년 간의 퇴직금

2. 질권 또는 저당권에 우선하는 조세·공과금

3. 사용자의 총재산에 대해 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권

4. 임금, 재해보상금, 퇴직금, 그 밖에 근로관계로 인한 채권

5. 조세·공과금 및 다른 채권

 

 

 

+ Recent posts