가. 노동조합의 요건
근로자가 주체가 되어 자주적으로 조직한 단체
설립신고를 마쳐야 함(행정관청으로부터 신고증을 교부받음으로서만 성립)
나. 조합활동의 의의 및 정당성
‘조합활동’이란 노동조합의 목적 달성을 위해 하는 모든 행위 중 노동조합의 조직, 가입, 단체교섭 및 쟁의행위를 제외한 나머지 행위.
조합활동이 정당하다고 하기 위해서는(민‧형사 책임 면책) 조합원이 조합의 결의나 조합의 구체적인 지시에 따라서 한 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 묵시적인 수권‧승인을 받았다고 볼 수 있는 것으로서 근로조건의 유지 개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요한 행위여야 하며, 취업규칙‧단체협약에 별도의 규정이 있거나 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행해져야 하고, 사업장내의 조합활동인 경우에는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 제약에 따라야 하며, 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다.
다. 단체교섭권
실질적인 요건은 갖추었으나 형식적인 요건을 갖추지 못한 근로자들의 단결체는 노동조합이라는 명칭을 사용할 수 없음은 물론 그 외 법에서 인정하는 여러 가지 보호를 받을 수 없는 것은 사실이나 그 단결체의 지위를 ‘법외의 노동조합’으로 보는 한 어느 정도의 단체교섭이나 협약체결 능력을 보유한다.
라. 단체교섭의 대상(범위)
근로자측이 단체교섭권에 근거하여 사용자측에 교섭을 요구하고 교섭할 수 있는 사항을 ‘교섭대상’이라 한다.
노동조합은 사용자에 대하여 근로조건 기타 노사관계 제반 사항에 대하여 단체교섭을 요구할 수 있다. 그러나 사용자는 모든 사항에 대하여 교섭의무를 지는 것은 아니다. 그 범위를 정하는 것이 주요한 문제이며 이는 쟁의행위의 정당한 목적의 범위와도 관련이 있다. 단체교섭의 대상에 한하여 쟁의행위 목적의 정당성을 인정하기 때문.
판례는 일반적으로 근로자의 노동조건 기타 근로자의 대우 또는 당해 단체적 노사관계의 운영에 관한 사항으로서 사용자가 처분할 수 있는 사항은 단체교섭사항에 해당한다고 본다. 따라서 징계‧해고 등 인사의 기준이나 절차, 근로조건, 노동조합의 활동, 노동조합에 대한 편의제공, 단체교섭의 절차와 쟁의행위에 관한 절차 등은 단체교섭사항에 해당한다.
판례는 기업의 구조조정 실시 여부는 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고 이를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다고 한다. 그러나 경영권에 속하는 사항이라도 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 아니라면 단체협약의 대상이 될 수 있다.
마. 단체교섭 거부의 정당성 판단
사용자는 ‘정당한 이유’ 없이 단체교섭을 거부할 수 없는데 정당한 이유가 있는지 여부는 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 객관적으로 판단한다.
바. 단체교섭 거부에 대한 구제방법
교섭거부의 부당노동행위가 성립하는 경우 노동위원회를 통한 행정적 구제, 법원을 통해 단체교섭 지위 확인의 청구, 단체교섭응낙 가처분, 단체교섭 이행의 소.
사용자의 단체교섭 거부행위가 사회상규상 용인될 수 없는 정도에 이른 경우에는 민사상 불법행위 손해배상 청구도 가능.
사. 준법투쟁의 쟁의행위 해당성
‘준법투쟁’이란 근로자들이 그 주장을 관철하기 위해 집단적으로 법령이나 취업규칙 등의 규정을 평소보다 철저히 준수하는 것. 예를 들어 택시회사 근로자들이 평소 하던 과속‧신호위반 등의 교통법규 위반을 중단한 경우, 평소하던 연장근로를 거부한 경우, 평소 하던 휴일근로를 거부한 경우, 연‧월차 휴가를 일제히 사용한 경우, 정시출퇴근 등은 준법투쟁이라 볼 수 있고 이는 모두 쟁의행위에 해당한다.
아. 대체근로의 제한
사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다. 사용자가 노동조합이 쟁의행위에 들어가기 전에 근로자를 새로 채용했다 하더라도 대체근로를 수행케 하기 위하여 그 채용이 이루어졌고 그 업무를 수행케 하였다면 대체근로금지 위반죄(노조법 91조)를 구성하게 된다. 다만 대체근로금지 규정은 사용자의 정당한 인사권 행사까지 제한하는 것은 아니어서 자연감소에 따른 인원충원 등은 가능하다.
자. 쟁의행위의 정당성
쟁의행위가 단체행동권의 행사로서 민‧형사 면책 등의 법적 보호를 받기 위해서는 정당한 것으로 평가될 수 있어야 한다. 쟁의행위가 ‘정당성’을 가지려면 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간 자치적 교섭을 조성하는데 있어야 하며, 그 시기‧절차는 사용자가 단체교섭을 거부했을 때 개시하되 조합원의 찬성결정 등 법령상 절차를 거쳐야 하고, 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 하며 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다.
**노동조합 및 노동관계조정법 ( 약칭: 노동조합법 )
제3조(손해배상 청구의 제한) 사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다.
제4조(정당행위) 형법 제20조의 규정은 노동조합이 단체교섭·쟁의행위 기타의 행위로서 제1조의 목적을 달성하기 위하여 한 정당한 행위에 대하여 적용된다. 다만, 어떠한 경우에도 폭력이나 파괴행위는 정당한 행위로 해석되어서는 아니된다.
**형법
제20조(정당행위) 법령에 의한 행위 또는 업무로 인한 행위 기타 사회상규에 위배되지 아니하는 행위는 벌하지 아니한다.
차. 조정전치주의와 쟁의행위
쟁의행위는 조정절차를 거치지 않으면 할 수 없는데, 노동위원회가 노동쟁의조정신청을 받고도 교섭미진을 이유로 조정안을 제시하지 않고 당사자 간 자주적 교섭을 충분히 가질 것을 권고하는 행정지도를 한 사안에서 판례는 ‘노동조합이 노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하여 조정절차가 마쳐지거나 조정이 종료되지 아니한 채 조정기간이 끝나면 노동조합은 쟁의행위를 할 수 있는 것이다.’라고 하였다.
카. 쟁의행위 찬반투표와 정당성
쟁의행위는 그 조합원의 직접‧비밀‧무기명 투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 않으면 이를 행할 수 없다. 판례는 위의 절차를 위반한 쟁의행위는 정당성이 상실된다고 보고 있다.
타. 직장점거
노동조합이 그 주장 관철을 위한 압력수단으로 사업장 시설을 점거하는 방법의 쟁의행위를 ‘직장점거’라 한다. 노조법 제42조는 쟁의행위는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없고, 사업장의 안전보호시설에 대하여 정상적인 유지‧운영을 정지‧폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없다고 규정한다. 따라서 이러한 쟁의행위는 정당성이 없다. 문제는 ‘점거가 금지되는 시설’ 이외의 장소나 시설의 점거를 수반하는 쟁의행위가 정당할 수 있는지가 문제이다. 판례는 부분적‧병존적 점거는 정당한 직장점거라 보고 있다.
파. 파업참가자의 임금
임금은 노무제공에 대한 반대급부이므로 근로제공이 없으면 사용자의 임금지급 의무도 발생하지 않는다.
'―' 카테고리의 다른 글
근로자의 자살이 업무상 재해에 해당되기 위한 요건 (0) | 2017.08.26 |
---|---|
기소유예처분취소(영어표현과 모욕 사건) (0) | 2017.08.24 |
기소유예처분취소(재물손괴) (0) | 2017.08.20 |
상속재산 파산제도 (0) | 2017.08.18 |
임금 및 퇴직금의 개요 (0) | 2017.08.17 |